Fallstudie: Taugt die Quote als Zielvereinbarung?

[GeorgScheiber]

Wer Diversität im Unternehmen fördern möchte, sollte sich zuerst die Frage nach dem WARUM stellen. Diversität selbst ist der Weg, aber nicht das Ziel. Nur wenn klare Zielvorstellungen definiert wurden, die mit einer größeren Vielfalt zu erreichen sind, können andere Mitstreiter für dieses Thema gewonnen werden. Beispielsweise kann bei einem Team mit einem Durchschnittsalter von 52 Jahren durch mehr Diversität die Zukunftsfähigkeit sichergestellt werden. Ohne einen ausgewogeneren Mix an unterschiedlichen Generationen wäre dieses Team vermutlich in 15 Jahren am Ende. Aber auch bei einer höheren Frauen- oder Ausländerquote sollte stets die Frage nach dem WARUM im Vordergrund stehen. Was nützt schließlich die Erkenntnis, dass 30% der Führungspositionen in einem Unternehmen von Frauen besetzt werden? Erwirtschaftet dieses Unternehmen dann mehr Gewinn, ist es innovativer oder ein besserer Arbeitgeber als andere Unternehmen? Wenn aber transparent ist, dass mit mehr Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft die Internationalisierungsstrategie des Unternehmens unterstützt wird, weil durch mehr Sprachenkenntnisse und Kenntnisse anderer Kulturen neue Märkte leichter erschlossen werden können, dann wird ein Schuh daraus.

Hallo zusammen,
der Artikel bzw. die Fallbeschreibung haben mir gut gefallen. Ich persönlich bin im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern von der Wirksamkeit der Quote überzeugt und halte sie auch für die Führungsetagen von Unternehmen für sehr wichtig. Um dieses Instrument nicht zu überfordern, neige ich allerdings dazu es nicht im sonstigen Diversitybereich einzusetzen. Man sollte dabei auch bedenken, dass es bei der Männer/Frauen-Quote nicht um Minderheiten und auch nicht um die Überbrückung von kulturellen Unterschieden geht. Dies sind Faktoren, die im Bereich Diversity sehr viel Aufklärungsarbeit benötigen.
Bedenklich scheint mit übrigens die Verbindung der Diversityförderung mit Belohnungssystemen. Dies könnte m.E. tatsächlich dazu führen, dass weniger qualifizierte MitarbeiterInnen oder BewerberInnen bevorzugt werden.

[fsadmin]

Der Diversity-Beauftragte einer Bank kommt mit seinen Bemühungen, Frauen und Angehörige von Minderheiten in Führungspositionen zu bringen, nicht voran. Seine Stellvertreterin will die Vergütung des Managements an dieses Ziel koppeln - und sorgt mit diesem Vorschlag für Unruhe.

http://www.harvardbusinessmanager.de.../a-870570.html