Kommentar: Vielfalt lässt sich managen

John Rice bringt eloquent vier Probleme im Hinblick auf Diversity Management auf den Punkt und gibt gleichzeitig Verbesserungsvorschläge. Diese gehen von der Konzentration strategischer Organisationsentwicklungsaufgaben auf nur eine Person oder Gruppe (siehe Artikel Punkt 1.), bis hin zum Abraten von der Übergabe der Vielfalt-Aufgabe an Betroffene (siehe Punkt 4.). Dieser Mann besitzt Erfahrung!

Insgesamt, sehe ich diesen Artikel als sehr interessant an, jedoch scheint es, dass Herr Rice bei seinen "Beinstellern" lediglich eine Seite der Medaille beleuchtet und zwar die negative.

Zu Punkt 1 ist zu sagen: Die Verantwortung eines Diversity Programms, dass mittel- und langfristig wirken soll und somit zum Ziel hat die Unternehmenskultur nachhaltig zu beeinflussen, in die Hand nur einer Person zu legen, widerspricht schon dem Grundsatz von Vielfalt an sich. Denn Vielfalt in einem Unternehmen bringt Kreativität eben durch diese Vielfalt. Wie viel Kreativität kann eine verantwortliche Person im Top-Management wohl bringen? Gute Führungskräfte setzen nicht auf die Leistung von Einzelgängern, sie setzen auf die Kreativität und das Leistungspotenzial eines funktionierenden Projektteams, das sorgfältig zusammengestellt wurde.

In Punkt 4 sieht Rice das Problem, wenn Betroffene selbst die Verantwortung für Diversity Programme bekommen. Das hier der von Rice angesprochene Problemfaktor "Scheu" eine Rolle spielt, mag stimmen. Jedoch sind selbst Betroffene oft energischer, zielstrebiger und verantwortungsbewusster im Hinblick auf Ihre Aufgabe, denn sie sind wie gesagt, selbst betroffen. Sie haben eben mit diesen Problemen selbst zu tun, die sie bearbeiten müssen. Es ist nicht egal, ob Manager aus unterrepräsentierten Gruppen mit Diversity Aufgaben betreut werden, oder nicht. Wie das Managerteam auch aussieht, es bringt immer Vorteile, jemanden im Team zu haben der Betroffen ist. Diese Personen sind quasi Insider, also warum die Vielfalt für Programme zur Vielfalt nicht nutzen?

Zusammenfassend muss gesagt werden, das die Implementierung von Diversity Management eine grundlegende Frage des Stellenwerts ist. Wenn Diversitiy Management nicht als klares Ziel für die Organisationsentwicklung definiert ist, wird sie scheitern. So wie Frau Gabriele Bauer in Ihrem Kommentar vom 21.11.12 schreibt: "Erst wenn das Thema Diversity Management seitens der Unternehmensleitungen weniger als ein "Nice to have"-goodie als ein wettbewerbsrelevanter Faktor gesehen wird, lässt es sich erfolgreich implementieren."


Jan Raisch
www.raischundvoelcker.de

Keine Frage - der Autor spricht gleich mehrere unbequeme Wahrheiten aus. Um es auf den Punkt zu bringen: Erst wenn das Thema Diversity Management seitens der Unternehmensleitungen weniger als ein "Nice to have"-goodie als ein wettbewerbsrelevanter Faktor gesehen wird, lässt es sich erfolgreich implementieren.

Gabriele Bauer
http://www.huntingher.com

[fsadmin]

So gut wie jedes größere Unternehmen arbeitet daran, mehr Frauen, Ausländer und andere unterrepräsentierte Gruppen in Führungsverantwortung zu bringen. Meist mit geringem Erfolg. Was läuft da schief? Vier Gründe, warum Unternehmen sich auf dem Weg zu mehr Diversity selbst ein Bein stellen.

http://www.harvardbusinessmanager.de.../a-844921.html