Personal: Warum Sie nicht den idealen Kandidaten suchen sollten

Personalauswahl bedeutet immer auch, dass alle Anderen den Job nicht bekommen. Sie ist also diskriminierend (lat. "discriminare": trennen, unterscheiden), benachteiligend, und somit eine Menschenrechtsverletzung.
Personalauswahl beruht unter anderem auf der Fiktion, man könne unter Personen auswählen wie unter Gegenständen, Personen hätten unveränderliche Eigenschaften, wie Sachen, Personen seien nicht lern- und anpassungsfähig, man hätte das Recht dazu, unter Personen auszuwählen wie unter Gegenständen, das man faktisch aber nicht hat. Das Verachtenswerte an der Personalauswahl als solcher ist, dass man den Abgelehnten seinem Schicksal überlässt, dass man sich nur die Rosinen rauspicken will und dass man keine Verantwortung für die Gesellschaft tragen will. Personalauswahl blendet aus, dass jeder Mensch individuelle Fähigkeiten besitzt, die unternehmerisch nutzbar sind. Anstatt Stellen auf die vorhandenen Mitarbeiter und Bewerber individuell maßzuschneidern gibt man ein enges Anforderungkorsett vor und versucht, Mitarbeiter/Bewerber dort hineinzupressen oder eben zu diskriminieren, auszusondern. Das führt zu den im Artikel benannten Problemen.

[Falk Janotta]

Ich stimme der Grundaussage des Artikels zu. Genauer definieren, welche Anforderungen für die Stelle erfüllt sein müssen (ggfs. auch mit Gewichtungen versehen), eine Auswahl treffen aus der ersten, spätestens zweiten Bewerbungsrunde (Ausschreibung). Und das auf der Basis der Bewertung von Lebenslauf, Erfahrungen und persönlichen Gesprächen.

Aber fehlt da nicht noch etwas sehr Wichtiges? Wie kann ich herausfinden, ob auch die Persönlichkeit der Kandidaten zu der Stelle, zur Organisation und zur Kultur passen? Würde der Kandidat wirklich den für ihn - und damit für die Firma - richtigen Job machen?

Um das herauszufinden, habe ich sehr gute Erfahrungen mit einem Online-Assessment gemacht, dessen Ergebnis mir genau die häufig ausschlaggebenden Informationen liefern, die ich benötige, um aus zwei fachlich gleich gut geeigneten Kandidaten den richtigen auszuwählen. Denn ich habe dann ein sehr viel besseres Gefühl, ob das Persönlichkeitsprofil des Bewerbers und das Jobprofil gut zueinander passen.

Und falls es mit der Besetzung dennoch nicht gleich klappen sollte: die schnelle, unkomplizierte Überbrückung durch einen professionellen, hocherfahrenen Interimsmanager hilft, Ziele zu erreichen, Probleme zu lösen und Zeit für die Einstellung des richtigen Kandidaten zu gewinnen.

Beste Grüße
Falk Janotta

[com-muni]

Ich kann aus meinen Erfahrungen diesem Artikel nur zustimmen. Bisher wird in Unternehmen viel über Unternehmensleitbilder und Unternehmenskulturen gesprochen aber wirklich gelebt werden diese selten. Fluktuation wird hingenommen und zum Teil unreflektiert darauf geschoben, dass es eben nicht gepasst hat. Aber warum hat es nicht gepasst? Warum hat ein Unternehmen eine hohe Fluktuation? Diese Frage bleibt unbeantwortet und wenn, wird nicht im Kern nach der Lösung gesucht. Der wirkliche Wettbewerbsvorteil fängt nicht bei dem perfekten Recruiter an, der den "perfekten" Kandidaten (den es nicht zu 100% gibt) findet, sondern der Vorteil wird durch das Unternehmen von "innen" gebildet. Wie fördere ich meine Mitarbeiter, was biete ich als Arbeitgeber, wie trage ich zu einer guten Grundstimmung bei und vor allem wie erkenne ich das Potential der Mitarbeiter. Selbstverständlich wird es immer wieder Job- und Unternehmenswechsel geben, aber mittels guter Personalpolitik erhalte ich mir viel know how, Potential und Motivation. Die Unternehmen, die das verstanden haben und auch danach leben, haben sich bereits den entscheidenden Vorteil gesichert und brauchen sich nicht mit der Frage beschäftigen ob die Suche nach einem perfekten Bewerber zielführend ist.

[bschermer@ORSON]

Ein sehr interessanter Artikel. Durch meinen täglichen Kontakt mit Kunden und Unternehmen kann ich die dargestellte Problematik nur bestätigen. Aus meinen Erfahrungen fahren die Unternehmen deutlich besser mit der nachhaltigen Besetzung von Stellen, welche nicht den 100 Prozent Kandidaten einstellen. Als Gründe dafür sehe ich vor allem, das Kandidaten mit einer "fachlichen Lücke" viel motivierter sind sich in einen neuen Bereich einzuarbeiten und nicht nach einiger Zeit unterfordert sind und das Unternehmen wieder verlassen. Wenn ein Bewerber sich wirklich für das Unternehmen und die Produkte begeistert, kann man durch entsprechende Einarbeitung (die auch ein 100% Kandidat braucht) die Lücke schließen. Durch die fachliche Lücke gibt es außerdem meist noch Verhandlungsraum beim Gehalt, was dem Unternehmen Geld spart.

[Peter Schindler]

Zitat von mayconsult

Wenn Unternehmen vorgeblich wichtige Stellen über etliche Monate unbesetzt lassen, dann könnten viele dieser Stellen im Grunde überflüssig sein.

Das klingt doch vernünftig. Stellenbesetzungen, Kandidatensuche etc. sind komplexe Mechanismen, die vielfach unterschätzt werden. Es gilt in einer arbeitsteiligen Welt aus ganzen Prozessketten (z.B. Einkauf, Vertrieb) einzelne Teilstücke für ein bestimmtes Job Design zu finden (Merkmale einer Stellenbeschreibung). Meiner Erfahrung nach, wird bereits dieser Prozess vielfach sträflich vernachlässigt. Hiernach muss aus der so definierten Stellenbeschreibung ein Anforderungsprofil erstellt werden. Dass ein Kandidatenprofil dann zu ca. 100% mit dem Anforderungsprofil übereinstimmt, ist zumidest bei höherwertigen Stellen die Ausnahme und nicht die Regel. Es kommt also darauf an, das Anforderungsprofil mit einer Bandbreite zu versehen, d.h. eine Mindestanforderung zu definieren. Dann kann bei einem konkreten Kandidaten entschieden werden, ob er diese Mindestanforderung erfüllt oder nicht. Im ersteren Fall ist dann noch die Frage zu stellen, ob "die Lücke" zwischen Mindest- und Höchstanforderung mit Maßnahmen der Personalentwicklung geschlossen werden kann oder ggf. bestimmte Teile der Stellenbeschreibung herausgenommen und anderweitig verteilt werden müssen. Ein professionelles Personalwesen sollte hierzu in der Lage sein. Die anderen "warten auf Godot."

[mayconsult]

Wenn Unternehmen vorgeblich wichtige Stellen über etliche Monate unbesetzt lassen, dann könnten viele dieser Stellen im Grunde überflüssig sein. Ein wenig gleicht die genannte Wollmilchsau dem gesuchten 25-Jährigen mit Dr.-Titel, 10 Jahren Berufserfahrung und geringen Gehaltsforderungen. Ihn gibt es nicht. Ebenso ist ein erfolgreicher visionärer Unternehmenslenker oft kein harter Sanierer und umgekehrt.

Zutreffend ist ebenfalls, dass der ideale Kandidat möglicherweise nicht den gewünschten Erfolg bringt. Die vorgeschlagene 60-Tage-Regel ist ein interessanter Ansatz und dient neben der Prüfung der Notwendigkeit einer Einstellung auch zur Aktivierung der Jäger. Sammler von Datenfriedhöfen gibt es sicher schon genug.

Michael May

[fsadmin]

Bei der Personalsuche haben Unternehmen oft höchste Ansprüche: Der Kandidat soll über ausgezeichnete Fähigkeiten verfügen, eine breite Ausbildung und viel Arbeitserfahrung aufweisen. Diese Konzentration auf den idealen Kandidaten ist falsch, viele Stellen bleiben deshalb oft für Monate unbesetzt.

http://www.harvardbusinessmanager.de.../a-881510.html